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退職後、すぐに次の仕事に就かずに無職の期間（ブランク）が長くなり「転職活動で不利になるかも」と不安を抱く人は少なくありません。離職期間が半年〜1年にもなれば、多くの企業は「仕事への意欲が低いのでは」「ビジネス感覚が鈍っているかも」「他社に採用されない理由があるのでは」という懸念を抱くでしょう。

採用されない『何かがある』と企業側も懸念を抱く為です。

 

一般的に転職活動の期間は3カ月〜半年ほどと言われ、それ以上無職の期間が長い場合は、面接で注目されることが少なからずあります。

「離職中に何をしていたのか」「どのような経緯があって長くなったのか」を知りたいと考える企業がほとんどでしょう。

無職の期間が長く続いている人は、ブランクについて応募企業から質問されることを想定し、自分の言葉で説明できるようにしておくことが大切です。

 

1.転職活動がうまくいかなかった

長期にわたり内定が獲得できない場合、企業から「経験・スキルや人物などにおいて何か問題があるのでは？」と思われがちです。

この場合は、転職活動に苦戦した理由を掘り下げ「目指す方向性が違った」「企業分析が足りなかった」など、自身の反省点を含めた自己認知を示すことが重要です。

それを踏まえて、現在の希望や方向性に至ったことを志望動機に繋げて語り、漠然と転職活動をしていたのではないことを伝えるようにしましょう。

 

2.資格取得の勉強をしていた

資格取得の勉強や留学を理由とする場合、企業は「なぜそれを目指したのか」「勉強はどこまで進み、結果何を得られたか」を聞いて、本気度や努力する姿勢、計画性を確認したいと考えます。仕事を離れて勉強をした目的を整理し、得られたことは何か、その経験を仕事にどう活かしたいのかを言語化しましょう。

「ダラダラと勉強していた」と思われてしまってはマイナス。

目的意識を持ち、計画を立てて学んだことを伝えることが大切です。

 

3.フリーランス、独立、起業を目指していた

企業は「なぜフリーランスになったか」「なぜ再び会社員になるのか」の２点を重視します。ここが曖昧だと「組織に馴染まない人物ではないか」「また会社を辞めてフリーランスになるのではないか」という疑問が拭えないからです。フリーランスとしての実績や発揮したスキルと共に、理由や経緯までを説得力を持って語ることが重要。

上のように「個人事業主としてうまくいかなかったこと」を「組織だからこそ得られる経験・成長の魅力」に転換して伝えても良いでしょう。

 

4.充電期間にあてていた

空白期間をどう過ごしたにしても、自分自身の意志で主体的に行動していた様子が見えれば、企業は評価してくれる可能性があります。

自ら計画して充電期間を持ち、例えばボランティアや趣味、知人のビジネスの手伝いなど「失業期間を有意義に過ごし、プラスになった」と伝えられることが大切です。逆に「失業後、何となく時間が過ぎてしまった」というパターンは避けたいもの。また、転職活動を再開した時期も伝え、「自分は他社から求められない人ではない」ことをアピールしておきましょう。

 

 

◎離職期間が長引いた理由を面接で伝える時のポイント

無職の期間が長引いている人に向けて、理由を企業に伝える際のポイントをご紹介します。

 

・誠実に答える

離職期間が長引いていること自体は変えられない事実ですから、理由については本音で誠実に回答することが大切です。ごまかそうとしたり、無理に言い繕ったりしては、逆にマイナス印象が強くなるでしょう。仮にうまく話ができたとしても、面接が進むにつれて辻褄が合わなくなり、深掘りされて答えに窮してしまうこともありがちです。

採用担当者が疑問に感じていることをクリアにできなければ、相手はいつまでも「長いブランクを持つ人である」という印象から頭を切り替えることができず、せっかく企業が求める経験・スキルや実績を持っていたとしても、その部分に注目できなくなってしまいます。相手の疑問を払拭し、これまでの紆余曲折や方向転換も含めて理解してもらい、納得してもらえるところまでしっかり伝えることを意識しましょう。

 

・離職中のスキルアップや成長についても伝える

スキルアップのために勉強していたことがあれば、その期間を経て得たことは何か、その経験を仕事にどう活かしたいのかを言語化しておきましょう。資格取得に挑戦した結果として、合格に至らなかった場合でも、取り組んだプロセスと、その中で得た知識についてはアピールになります。勉強以外でも、例えば単発で仕事を経験したことや、アルバイトに従事したことなどが、自分の成長や気づきに繋がっていれば、合わせて伝えると良いでしょう。

 

ただ、あまりにそこを強調しすぎると「ブランクを無理にフォローしようとしている」といった印象を与えてしまう可能性もあります。あくまでも離職期間が長引いた理由に付随する要素として「今後に活かしていきたい」というアピールに留める方が良いでしょう。

 

・「何も語れることがない」場合も自分なりに掘り下げる

中には「何となくズルズルと離職期間が長引いてしまった」「なかなか採用に至らず、その理由もよくわからない」という人もいるでしょう。こうした場合は自分なりに「なぜそうなったのか」を掘り下げて、具体的な改善策を考えて行動に移しましょう。そして、どのような取り組みをし、どのような変化を感じたかを面接で話してみましょう。

 

自分の問題点や課題をきちんと認知していることが伝われば、企業も「客観的に自分を分析できる」と捉え、「失敗してもそれを踏まえて成長していける人物」だという評価に繋がるでしょう。

 

いかがでしょうか。

1年以上ブランクがあっても、大事な事はその間に得た知識、経験、技術を『言語化』する事です。

ブランク期間の事を聞かれる事を想定してしっかり準備して面接に臨みましょう！！

 

外資系企業への転職年齢についてです。

外資系企業では、年齢や性別よりもスキルを重視します。

 

基本的に外資系企業への転職で年齢や性別は重視されません。

ポジションに応じたスキルや経験の有無などが採用に直結するためです。

また基本的に成果・実績主義であるため、国内企業に比べると年齢は重視されないわけです。そのため、転職の面接の場で、成果を出せる根拠を示す必要があります。

 

ただし、年齢が上がるほど募集されているポジションも高いものになるため、最も転職事例が多い年齢の目安は20代後半から40歳前後になります。つまり、年齢が上がるほど、応募している職位が高くなり、募集する人数も少ない傾向にあることは理解しておくべきでしょう。応募する企業が求めていることと、自身が提供できることが一致している求人を探し出す重要度が上がります。

そういった意味では、国内企業と変わらない傾向といえます。

 

◎各年齢で外資系企業に求められること

年齢に応じて外資系企業が求めることは異なってくるため、求人に応募する前に確認しておくと転職活動の成功確率を上げられます。あくまで目安ですが、中途採用者に求められることが異なってくる年齢は以下のとおりです。

 

・35歳まで

・45歳前後

・50歳以降

 

各年齢で求められることを解説していきますので、書類の準備や面接対策に役立ててください。

 

◎35歳までの年齢で転職する場合

35歳までに求められることは、ほかの外資系企業や同業他社での実績、語学力などです。マネ－ジャー経験などもあると評価されますが、20代はもちろん30代も大きく業界や業種を変えるようなキャリアチェンジが可能です。

もちろん、成果主義で見られることに変わりはないため、スキルや経験とのマッチ度が重視されます。特に30代はすぐに成果を求められる傾向が強まるため、成果を出せる根拠や業務への適正を具体的に示す必要があります。

 

◎45歳前後の年齢で転職する場合

45歳前後での外資系企業への転職では、マネ－ジャー経験や専門職の高いスキル、人脈などが必要です。基本的にマネージャーやディレクタークラスの募集であるためです。CFOやCOOといったハイクラスの求人も多くあります。

そのため、30代の転職以上に、採用企業への利益を十分にもたらせられる根拠を示せすことが重要になります。

なお、ハイクラスを中心に45歳前後の求人は非公開のものも多いのが実情です。

 

◎50歳以降の年齢で転職する場合

50歳以降の転職では、人脈や高い実績などの要素が重要になります。ポジションは役員が中心です。リファラル（紹介）による転職を除けば、人材紹介会社などの非公開求人に応募することになるでしょう。

 

◎外資系への転職が初めての場合

外資系企業の転職が初めての場合に取り組むべきこととしては、以下の3つが代表的です。

 

・英文履歴書や英語面接に備える

・英語を勉強しておく

・専門性を強化しておく

 

各項目の詳細を解説していきますので、応募前から実施してください。

 

・英語に磨きをかけておく

入社時に英語ができたほうがベターなのはもちろん、昇格するには英語が必要になるケースも多いのが外資系企業です。業務で英語を使った経験や高得点のTOEICを提示できると理想的です。勉強中の場合は、具体的な進捗状況などを伝えられるようにしておきましょう。

 

なお、外資系企業で重要視されているのは、基本的にスピーキングとプレゼン能力です。もちろん、英語力だけが必要とされる募集はまずないため、専門性やスキルを活かせるだけの英語力を示せれば十分だと言えます。一方で、職位が高い方の転職においては、本国へのレポーティング機会が増えることから、高いライティングスキルが求められます。

どの程度の英語力が必要かは、各企業の内情に詳しいコンサルタントに確認することをおすすめいたします。

 

・専門性を強化しておく

年齢に関わらず専門性をより強化しておくのも重要です。外資系企業は即戦力のスペシャリストを歓迎する傾向が強いためです。資格取得や最新の専門書に目を通して専門性を深めたり、参加可能なプロジェクトに入って仕事の幅を広げたりしておきましょう。

 

いかがでしょうか。

経験と英語力がしっかり備えておけば日系企業よりも高い年齢でも転職可能なのが外資系企業です。また、年収についても外資系企業への転職をきっかけに大幅アップを勝ち取る方も少なくありません。

実力を身につけて『脱・年功序列』を実現しましょう！

仕事のやりがい、望む生き方に合った勤務スタイルも大事だけど、転職するからには年収はしっかり確保したいーそんな方は多いのではないでしょうか。

世界的に景気が停滞し、家賃や食費など家計にもインフレが波及している現在は尚更です。

では具体的にどうすればいいのでしょうか？

 

【給与交渉前にやるべきこと】

◎業界給与水準のチェック

平均給与を知らないと給与交渉を的確に進めることはできません。仲の良い同僚や上司に聞いたり、業界に精通した転職コンサルタントに相談するのもいいでしょう。

 

◎総合的に判断できる材料を揃えておくこと

「働きがい」は給与の額面だけでは判断できません。例えば当社の調査では、世界の働き手の59％が現在の勤務先の福利厚生に不満だと回答しています。

基本給は会社の給与体系に基づいて決めるため、給与だけにこだわると交渉が早々に決裂するリスクがあります。一方、運用の柔軟性が高い手当や、コストが比較的低い福利厚生オプションなら譲歩を引き出せるかもしれません。時間やお金がなくて取得を保留していた資格はありませんか？オファーされた仕事に役立つ資格なら、転職先にその費用の負担を願い出てみるのも一計です。

給与が期待値に満たなかった場合でも、フレックス制や在宅勤務、健康保険などが充実していれば転職後のQOLが向上する可能性があります。どんなライフスタイルを目指したいのか、どんな条件だったら納得できるかを総合的に考えておくことが大切です。

 

◎上限の確認

採用企業の予算は青天井ではありません。職種ごとにサラリーキャップ（給与の上限）が規定されている場合もあり、会社としては簡単に例外を認められないのが現実です。期待値を下回ることがわかった場合は、給与交渉に望む前に上述したような給与以外の条件を考えておきましょう。在宅勤務や夏季休暇の延長、社外研修の参加費用などで話がまとまったケースもあります。

 

◎自信を持つこと

自信を持って交渉に臨むコツは自分の市場価値をしっかり把握し、相場観を鍛えておくことです。リサーチには年収ガイドが役立ちます。異業種や関連職の給与も調べておくと中途採用市場の全体像が見えてくるはずです。

 

【給与交渉の場でやるべきこと】

相手の懐具合や自分に対する評価がわからない中で給与交渉をするのは難しいものです。希望年収の伝え方を失敗して破談になってしまうかもしれませんし、そもそも駆け引きは苦手という方もいらっしゃるでしょう。将来の上司になるかもしれない相手と掛け合って心象を損なったらどうしよう、という心配もあります。

 

◎過去の給与について嘘をつかない

給与交渉ではできるだけよい条件を引き出したいのが人情です。でもだからといって過去の給与について嘘をついてはいけません。転職先の上司も人事も競合のおよその年収はわきまえています。入社の際に源泉徴収票の提出を求められる場合もありますので、ありのままを正直に伝えるのが鉄則です。

 

◎まずは先方から数字を引き出す

まずは相手から数字を引き出すのが交渉の基本。転職先の上司や人事担当者が想定年収を提示してくれるのを待ちます。その提案に対して、自分にはもっと価値があると感じた場合はやんわりとその気持ちを伝えてみましょう。

先に自分の希望年収を提示すると、それが転職先の想定や予算を大きく超えたものだった場合に先方の交渉意欲を大きく殺いでしまったり、強欲な人だと思われてしまうリスクがあります。

 

◎算出基準を教えてもらう

提示された年収の算出基準や評価基準を聞いてみましょう。掘り下げて根拠を聞くことで、転職先企業のロジックを理解し、交渉の余地がありそうな部分の検討をつけることができます。

 

◎自分の価値を客観的に示す

自分には提示された年収以上の価値があると思う場合は、その根拠を客観的かつ明確に示しましょう。特に市場平均以上の給与や、転職先の給与体系を逸脱した待遇を希望する場合は相応の理由がなければ受け入れにくいものです。転職先にどのような利益をもたらせるのかを説明し、納得してもらわなければいけません。

 

◎何があっても冷静・誠実にふるまうこと

給与交渉のやりとりは相手のあなたに対する認識・評価に間違いなく大きな影響を与えます。どのような展開になっても冷静を保ち、真摯な態度を崩さないようにしましょう。相手は将来の上司になるかもしれませんし、今回の交渉が破断になったとしてもまたどこかで顔を合わせることもあるかもしれません。信用を失するようなふるまいは避けてください。

 

いかがでしょうか。

まずは、しっかりと事前調査をしてその職種、ポジションの上限を把握した上で自身の希望を伝えましょう。

必要以上に高い事が良いことではありません。

あくまでも『入社時の年収』になりますので、最初はそこそこでも活躍次第で上がっていく事は可能です。

逆に最初のうちからハードルを高くしすぎて潰れてしまった方も多くいます。

年収が上がれば上がるほど、パフォーマンスへの期待も上がります。

 

適正な年収を提案する事が最も大事と思いましょう！

1-1.在日外国人労働者の推移

2022年10月末現在、日本にいる外国人労働者は約200万で、前年に比べると約9万人増加しています。

コロナ禍である2019年から2021年にかけては横ばいでしたが、2022年には以前のような増加傾向がみられ今後はますます増加していくことでしょう。

1-2.国籍別在日外国人の割合

国籍別でみた在日外国人の割合では、ベトナムが全体の25.4％で最も多く、続いて中国21.2%、フィリピン11.3％と続いています。

また全体の約3/4をアジア人が占めています。

 

3.外国人労働者が多い職業ランキングTOP５

では実際に日本に来た外国人はどんな職業に就いているのでしょうか？ランキング形式にしてTOP5までご紹介します！

第5位　建設業

建設業で外国人労働者の6.4%が建設業に従事しています。建設業では労働者の高齢化が進んでおり、若者への技術の継承が問題視されています。ですので積極的に外国人を採用しようとしている業種の一つです。

国も積極的に建設業における外国人を増やそうとしているので、外国人が建設業に従事できる在留資格は「技能実習」「特定技能」「特定活動32号(建設就労者)」「技能」と幅広いです。※アルバイト・永住者に関しては全職種日本人と同様に採用できます

建設業はマニュアル化されている業務も多く、日本語に自信がなくても活躍できるところが魅力ですが、やはり事故を伴う危険な仕事なので特に安全面などはしっかり外国人とコミュニケーションをとることが重要です。

 

第4位　宿泊業・飲食サービス業

宿泊業・飲食サービス業で外国人労働者の11.5%が従事しています。こちらも人手不足が深刻化している業種の1つです。理由としましては土日や長期休みに休暇が取りづらいということが挙げられます。

外国人が宿泊業に従事するには「特定技能」「技術・人文知識・国際業務」など、飲食サービス業では「特定技能」「技能」などの在留資格が必要です。

この業種で外国人を雇うメリットとして顧客への多言語対応が可能になるという点です。外国人観光客も年々増加しており、多言語対応は今後必要不可欠になるでしょう。ただ、日本のサービスは海外に比べてとても丁寧で作法も厳しいので、接客研修はしっかりする必要があるでしょう。

 

第3位　卸売業・小売業

卸売業・小売業で外国人労働者の13.1％が従事しています。多くの外国人が従事している理由として、外国人雇用事業所の数も挙げられます。卸売業・小売業の外国人雇用事業所の割合はほかの業種より多く全体の18.6％を占めています。

外国人がこれらの業務につくには「技術・人文知識・国際業務」の在留資格を得る必要があります。しかしこの資格では単純労働(単に顧客の接客を行う販売行為、倉庫などでの在庫管理など)は認められていないので注意が必要です。

これらの業種、特に小売業で外国人を雇うメリットとして、宿泊業・飲食サービス業と同様外国人顧客への対応がスムーズに行える点です。特に日本のブランドは品質面で海外からも人気があるので外国語対応ができることは大きいでしょう。

 

第2位　サービス業

サービス業で外国人労働者の16.2％が従事しています。サービス業といっても幅が広く、ここでいうサービス業は今までご紹介した宿泊業・飲食サービス業・小売業や医療・福祉、教育以外のすべてが当てはまります。特に外国公務、自動車整備業に従事する外国人が多いと考えられます。

サービス業では業務の幅も広く運輸業やクリーニングなど高度な日本語スキルが求められない業種も多いので外国人にとっては選びやすいといえるでしょう。

 

第1位　製造業

そして最も外国人労働者の割合が多い職業は26.6％で製造業です。こちらも特に若者の労働力不足が問題となっています。製造業では業務にもよりますが「技能実習」「特定技能」「技術・人文知識・国際業務」の在留資格を保持している外国人を雇うことができます。

製造業も高度な日本語スキルを求められることは少なく、また未経験でも始めやすく続ければ専門的な技術を身に着けられるという点が外国人に人気な理由だと考えられます。国人が日本で働きたい理由

 

 

ではなぜ外国人はほかの国ではなく、日本で働きたいと思うのでしょうか。考えられる理由として以下があげられます。

2-1.給与が高い

国籍別在日外国人の割合のグラフからも読み取れるように、日本に働きに来る大半の外国人はアジア人が多いですが、これらの国のほとんどは日本より給与が低い傾向にあります。

例えば日本の最低月収は約16万円ですが、ベトナムの首都ハノイでは約2万円、中国では約3万5000円です。

日本では外国人にも日本人と同等以上の賃金を支払うことが義務付けられているので、外国人が日本に働きに来る理由として給与が高いことは大きな要因となっています。

2-2.治安がいい

日本は同じアジアから見ても世界から見てもとても治安がいいといわれています。

例えば、海外では危険なため夜一人で歩くことができなかったり、気づいたら財布やスマートフォンが盗まれていたりなど当たり前の地域が多々あります。

そう考えると、日本は平和で安心して暮らすことができるといえるでしょう。

2-3.日本の文化に興味がある

日本の文化は日本人が思っているよりも実は海外からとても関心を持たれています。日本のアニメ・漫画文化をはじめ、日本食、伝統的建築物、浮世絵、侍などとても人気です。

また、「日本人」が好きという外国人も多いです。日本人は礼儀正しい、まじめ、優しいなど海外からはとても好印象に思われています。

様々な業種、特に労働者不足の職種が多くの外国人労働者を採用しているということで、最後に外国人労働者を採用するメリット・デメリットを解説します。

4-1.メリット

若い労働力を確保できる

一番大きなメリットとしてはやはり若い労働力を確保でき、労働者不足の改善につながる点でしょう。先ほどご説明したランキングTOP5でもご紹介した外国人が従事できる主な在留資格では、「特定技能1号」「技能実習」で最長5年、「特定技能2号」「技術・人文知識・国際業務」は無期限と長期的に働くことが可能です。

グローバル進出の足掛かりとなる

近年、アジア圏を中心に企業のグローバル進出が著しいですが、そんな企業の課題の一つとなりうるのが現地の文化への適合です。そこで外国人労働者を雇うことで現地の文化の情報を得やすくなり、グローバル展開の成功へと導く足掛かりとなるでしょう。

社内の活性化につながる

日本に働きに来る外国人は自身の将来を真剣に考え、日本語や専門知識を勉強し、やる気のある人材が多いです。また日本とは異なる文化や習慣を持っており、そのような人々は日本人にとって刺激的でモチベーションの向上につながるでしょう。

4-2.デメリット

意思疎通が難しい

やはり外国人にとって母国語ではない日本語でのコミュニケーションは難しく、それによってトラブルが生じてしまうことが多々あります。それを避けるためにもできるだけマニュアル化して外国人にとってわかりやすくする、簡単な日本語を使ってはっきりと伝えるなど、対策が必要です。

文化・価値観が異なる

また、文化や価値観の違いもトラブルを起こしやすい原因です。文化・価値観が異なると仕事観も異なるのでお互い歩みあって理解していくことが重要です。例えば、時間にルーズだったり飲み会などの仕事以外での交流はしないなど日本では当たり前の文化なことが外国人にとってそうではない場合もあります。

そのようなときでも、トラブルが起こる前にしっかりと意思疎通を図っていくことが重要です。

手続きに時間がかかる

外国人労働者を雇う場合、特にビザを申請するためには様々な手続きが必要です。それらには長くて3、4か月かかることがあります。ですので、どのような手続きが必要なのか事前に確認し、余裕をもって外国人を採用する必要があります。

5.まとめ

いかがだったでしょうか？

外国人にとっては日本で働くという亊に魅力を感じている方が多く、そのために業務の習得をしてビザを取得、更新をする必要があります。

日本人で日本で暮らしている方よりも生活が安定されていない事もあり仕事に対してのモチベーションも高い方が多いです。

彼らは仕事をしてビザを更新しなければ日本で生活する事が出来ないのです。

能動的でない日本人よりも、モチベーションの高い外国人を積極的に採用する動きはより加速していきますし、国も外国人の採用を進めていってます。

コミュニケーションを円滑に図りながら、国際的な職場に対応していく必要がありますね！

【本当に大丈夫？？】転職しない国、、、日本。世界の転職回数は？

かつて日本は、終身雇用と年功序列が当たり前という風潮でした。

勤続年数が長ければ長いほど給料や退職金が高くなったことから、転職をしないほうが懸命であり、一度入社した会社に定年まで勤めるというのが一般的な考え方でした。このため、まったく転職を経験しない人が多数を占めていました。

現在でも、転職回数が多い人や、短い勤続年数で前職を離職した人は、忍耐力がないなどといったマイナスの印象を持たれる可能性もあるでしょう。

中途採用の場面でも、企業としては採用した人材になるべく長く働いてもらいたいと望むケースが多いので、応募者の年齢や過去の勤続年数が、スキルや経歴などと並んで重視される傾向にあります。

 

◎各国の雇用の特徴と転職事情

多くの国では、労働者がより良い待遇やキャリアアップを求めて転職するスタイルが一般的です。例として、アメリカ、イギリス、ドイツ、韓国の転職事情を紹介します。

 

☑アメリカ

アメリカの雇用形態は、日本と多くの違いがあります。日本企業の雇用形態は、従業員の職務能力に対して給与が支払われる職能給が多く見られますが、アメリカでは、担う仕事や責任の大きさによって給与が決められる職務給である場合が多くなっています。

未だ採用されていてなどそのため、アメリカでは担う仕事内容が変わらない限りは給与が上がらず、給与を上げるためには希望の給与を得られるだけの職につく必要があります。自分のスキルをもっと活かせる転職であれば、収入の増加やキャリアアップに直結するということです。

したがって、アメリカではキャリアアップのために転職を繰り返すことに対する抵抗感は薄いといえるでしょう。また、アメリカでは、企業が従業員のスキルアップをサポートする仕組みがない代わりに、求職者は専門学校などでジョブトレーニングを行うのが一般的であり、転職をサポートする仕組みが社会のシステムとして確立されています。

 

 

☑イギリス

イギリスでも転職は一般的といってよいでしょう。一度入った会社に勤め続けて定年を迎える、という意識はほとんどないようです。アメリカと同様に、多くの仕事を経験していく中でスキルアップをし、そこで得たスキルや経験を活かしてもっといい条件の仕事を求めていくスタイルが一般的といえるでしょう。

そのため、イギリスでは3年から5年程度でどんどん職を移っていく労働者は珍しくなく、常に次の仕事を探しながら働いているという人もいるようです。

 

 

☑ドイツ

ドイツでは、あまり転職が活発ではないようです。これにはドイツの教育制度が深く関わっているようです。ドイツでは、10歳で自分の進路を3つの選択肢の中から選びます。1つ目はギムナジウムへの進学で、これは大学進学を目指す8年制の学校です。2つ目は基幹学校への進学で、これは職業訓練校という性格が強い5年制、もしくは6年制の学校です。3つ目は実科学校への進学で、これは基幹学校と同様、職業訓練校としての性格も備えながらも、ギムナジウムへも編入できるという学校です。

日本では10歳といえば小学生にあたる時期です。ドイツでは、そんな幼少期のタイミングで、高等教育を受けるか、それとも専門職の教育を受けるかを選択することになることもあってか、後々になってからの未経験の業界や職種への転職するということはあまり一般的ではないようです。

 

 

☑韓国

熾烈な受験戦争でよく知られる韓国では、有名大学を出たとしても安泰な就職が望めるとは限らないケースが多いようです。そんな韓国の転職状況はいうと、たとえば、サムスン電子を始めとした大企業に就職した人は、韓国の中でも給与水準が高いこともあって他の企業へ転職する割合は低い傾向にあります。

一方で、中小企業に入社した人はより良い労働条件を求めて転職を繰り返す人が多く、総じて韓国では転職への抵抗感は低いといえるでしょう。

 

日本は少子高齢化の進行が諸外国よりも進んでいるので、若年の労働者が少ない分、平均勤続年数が押し上げられているものと考えられます。

そのため、いくらか割り引いて考える必要はありますが、アメリカの労働者は日本の労働者と比べて短いスパンで転職を繰り返しているであろうことが、データから読み取れます。

日本企業によく見られる雇用の形はメンバーシップ型雇用と呼ばれています。これは人を採用してから、その人に仕事を割り当てるという方式です。企業は人材を必要に応じて配置転換でき、従業員は人事異動により様々な職務に携わることで社内でのスキルアップとキャリアアップが可能になります。

これに対して、海外の雇用の形はジョブ型雇用と呼ばれています。これには、まず仕事が存在します。そして、これを担えるだけのスキルや経験をもった人材が不足している場合、新たに人を雇用して仕事に割り当てるという方式です。ジョブ型雇用で採用された場合「ジョブディスクリプション（職務記述書）」で仕事の内容や範囲が具体的に定めるケースが多いです。

 

 

 

◎キャリアップのために転職する

ジョブ型雇用で採用された場合、仕事内容は職務記述書で厳密に規定され、また給与は職務によって決まります。このため、自分のスキルを活かしてより高い収入やより良い待遇が得られる職につきたい場合や、自分自身の価値を高めるためにスキルを身につけたい場合などは、別の職につく必要があるといえます。

よって、ジョブ型雇用の環境では、労働者がキャリアアップやスキルアップのために転職することは当然のことと見なされるケースが多いです。

 

◎変わる日本の転職意識

ひとつの会社で定年まで勤め上げるのが一般的だった日本社会でも、転職者数は年々増加傾向にありました。総務省統計局の調べでは、2020年の転職者数はコロナ禍の影響を受けたことで前年より32万人少ない319万人と減少に転じたものの、それまでの10年間は連続して増加していました。

こうした転職者数の増加には、人材不足の深刻化やグローバル化といった背景があるといってよいでしょう。人手不足の深刻化により、以前は採用条件を「経験者のみ」や「大卒のみ」としていた企業が｢未経験者可｣や｢学歴不問｣などに条件を変更するようになったといわれています。

また、専門的なスキルや経験をもっている人材にとっては国内企業だけではなく、海外企業も転職の候補として考えられるようになっており、グローバル化の進展は人材争奪戦にも影響を及ぼしているようです。

かつては、転職は35歳までにしなければ成功率が下がってしまうという、いわゆる「35歳限界説」もありましたが、近年では40歳以上でも転職を成功させる例が増えているというデータもあるようです。外資系企業や日系グローバル企業はキャリアアップ転職が主流であり、年齢よりも人物やスキルを重視するということが背景のひとつとして考えられます。

 

さいごに、、、転職はポジティブに未来を変える選択肢のひとつです。

転職をする前に『自分がどうなりたいのか』をしっかり見つめ直してください。

『こんなはずではなかった』とネガティブな転職を繰り返さないために！

面接時の自己紹介について

転職の面接で伝える自己紹介の内容について解説します。

自己紹介は面接の最初のパート。

その後の面接に備えて、短い時間で簡潔に自分のことを面接官に伝える必要があります。そのため、自己紹介で伝える内容はあらかじめ整理しておきましょう。

 

名前

現職での仕事内容・役割

現職での実績や身につけたこと

簡単な志望理由

 

• 名前

まず、最初に名前を伝えます。シンプルに「〇〇と申します」のように伝えましょう。一言目は緊張するかもしれませんが、面接官の目を見て、早口になりすぎないようゆっくり、はっきりと答えましょう。

 

• 現職での仕事内容・役割

現在の仕事内容と役割について説明します。例えば「株式会社〇〇で経理を2年間担当し、□□社で3年間、決算業務や固定資産管理などを担当しました」のように、具体的な社名と年数、担当業務について簡潔に述べましょう。

 

• 現職での実績や身につけたこと

現在の仕事での実績や獲得したスキルについて簡潔に説明します。ただし、面接官の質問の仕方によって臨機応変に答え方を変えるようにしましょう。企業が必要とする業務経験や求める人材像などを参考にしてアピールするポイントを絞り、過去のエピソードを具体的な数字を含めながら話します。

 

• 簡単な志望理由

なぜその会社に応募しようと思ったのか、志望理由についても簡単に説明しましょう。現在の仕事で身につけたスキルに触れ、「現職で培った状況分析能力を御社でも活かしたい」のように説明すると説得力が生まれます。また、最後に「本日はよろしくお願いします」と一言添えて自己紹介を締められると好印象です。

 

❋面接で自己紹介するときのポイント

面接の所要時間は短くて20分、長くて1時間程度が一般的です。わずかな時間で判断されるので、第一印象となる自己紹介は重要な要素です。また、話の内容に具体性があり、質問に対する回答ができていると好印象です。面接の自己紹介の際に注意したいポイントについてそれぞれ詳しく解説していきます。

 

1～2分程度にまとめる

自己紹介があまりにも長くなると、何を伝えたいのか焦点がぼやけてしまいます。経歴や志望動機を詳しく話し始めると終着点を見失ってしまうこともあるので、1～2分程度にまとめられるよう準備しておきましょう。

 

面接官が気にしていそうなところを、要点を押さえ簡潔にまとめる

自己紹介で面接官が注目しているポイントは前述したとおりですが、特に気になっているのは今までの経験やスキルに関する内容でしょう。これまでどのように会社に貢献してきたかを分かりやすくまとめる必要があります。

 

また、質問の仕方から、何に注目しているのかをある程度つかむことができます。例えば、「弊社を受けようと思った理由を踏まえて自己紹介してください」と言われた場合、明らかに志望理由を簡潔に伝えることが求められています。準備してきた自己紹介のまま答えるのではなく、臨機応変に対応しましょう。

 

第一印象に気を配る

人の第一印象に影響する要素の割合は、姿勢・目線・表情などの視覚情報が55％、声の大きさ・話すスピードが38％、話の内容が7％といわれています。

第一印象を良くするためにも、鏡で見たり動画を撮影したりして、普段気づかない自分の姿勢や見た目等をチェックしましょう。そして、大きな声で明るくゆっくりと話すことを意識してみてください。また、状況や場面に応じた対応ができることを証明するためにも、ていねいな言葉遣いと謙虚な姿勢を心がけてください。

 

 

特に注意しなければならないのが、ダラダラと自己紹介を話す事です！

過去の職歴すべてを振り返って一つずつ話す必要はありません。

自己紹介はあくまでも『前菜』にすぎません。

メインに相当するのは面接官からの質問になります。

そしてシェフもまた面接官です。

アピールする事に躍起になって、面接官の事をないがしろにするのでは選考に進む事は難しいです。

それぞれの役目を役割を把握して、面接官が進めやすいように心遣いを忘れないでください！

 

前回に引き続き外資系面接対策②です。

事前準備をしっかり行いアピールしていきましょう！

 

⑤なぜ今の仕事を辞めたいのですか？/ Why do you want to leave your current company?

あなたの人柄や方向性を確認するテストなのです。この質問を受けた場合の３つのポイントについてお話します。

常に肯定的（ポジティブ）に答える

採用担当者は、あなたの人柄や態度を見ています。現在努めている会社、仕事、上司の悪口はNGです。常にポジティブに答えなければなりません。

このポジションがより可能性を高める

その会社やポジションについて知っていること、調べたことを相手に伝えて、現在もできるベストのことを実行しているが、このポジションで働くことによってより可能性が高まる、やりたいことが実行できる、将来のキャリアプランにつながることを説明します。

自分のキャリアにフォーカスする

あなたは、後ろ向きではなく、前を向いている人だと思われるように、次の仕事で何を得たいかという観点から、転職したい理由を説明しましょう。

 

⑥なぜあなたの経歴にギャップがあるか説明してください。/Can you explain why there is a gap in your experience?

あなたが面接に呼ばれているということは、ギャップによってあなたを判断した訳ではありません。この質問にうまく答えるポイントを３つお伝えします。

休みのメリットをアピールする

家族のために退職しても、あるいは解雇されても、その時に得た良いことを話題にしましょう。ギャップの間に得た有用なスキルをアピールする機会でもあります。

正直に伝える

嘘をつくよりは真実を話しましょう。ほとんどの場合、ギャップがあってもそれ自体ネガティブに捉えられることはありません。産休、病気、業務縮小による会社都合の退職、勉学のための自己都合退社など、合理的な理由があれば納得してもらえます。

自信を持って話す

例えば、仕事を休んでいたとしても、恥ずかしい、申し訳ない、恥ずかしいという態度は避けましょう。面接官はそれに気づくでしょう。より冷静に、簡潔に、そして自信を持って、受け答えをすることで、面接官により安心してもらえるはずです。

⑦希望の年収額は？/What are your salary expectations?

必ず聞かれる質問なので、答え方のヒントを３つ紹介します。

給料は範囲で示す

採用・不採用の決定に直接関係がないHR（人事）がこの質問をする場合、会社規定の予算内かをみている場合が多い。きちっとした会社になる程、ある程度レンジが決まっており、よっぽどのことがなければレンジを大きく超える給与は提示できません。まずは、現職の給与水準を正直に伝えます。この質問がでた場合、最初から具体的な数字を提示するのではなく、ある程度のレンジを伝えましょう。もし、相手に現給与が想定ポジションの給与レンジから高すぎると思われている場合、自信を持って、お金じゃなく仕事のやりがいやキャリアが大事だということを説明しましょう。給与の交渉は、面接に合格してからもう一度チャンスがあります。

類似ポジションの給与水準を調査する

妥当なところからスタートしましょう。類似する求人はたくさん求人サイトで見つかります。他の企業が類似のポジションにどのくらいの給料を支払っているかを調べ、リサーチの結果及び現職の給与を元に話してみましょう。そうすれば、単なる思いつきで話しているのではなく、マーケットと現職の給与に基づいて話しているという客観的な印象を与えることができます。

⑦5年後の自分をどのように考えていますか？/Where do you see yourself in 5 years?

この質問は

（１）候補者が自分のキャリア・プランに真剣に向き合っているか、

（２）候補者が入社後、どのように貢献したいと考えているか（つまり採用ギャップはないか）を把握しようとしています。

３つのポイントをお伝えします。

肩書の話は避ける

このポジションで入って2年後にはSupervisorになります、5年後にはManagerになります、といった入社してもいない会社での肩書の話しをすると、あなたが現実を踏まえずに想像する人だという印象を与えてしまうかもしれません。

２つのブロックで話す

5年をうまく説明するためには、最初の2〜3年と次の2〜3年という形で2つのブロックに分けて説明しましょう。まず、現職ではこういう仕事をしているという説明をして、転職後最初の2〜3年では何を達成したい、次の2〜3年では何を達成したい、という形で説明することによって、あなたがロジカルな人間だと理解してもらえるでしょう。

相手の立場で話す

あなたが提供できる価値を中心に説明しましょう。特に転職をして最初の2〜3年はジョブ・ディスクリプションに沿った内容で説明し、次の2〜3年は、担当範囲を拡大するストーリーが説明しやすいと思います。例えば、管理する顧客数、管理する部下の数、管理するロケーション数、別の関連する業務など、です。

 

⑧逆に、私への質問はありますか？/ Do you have any questions for me?

面接の最後でほぼ必ず聞かれるフレーズです。ここからが本当の勝負です。もしかしたら面接官の中であなたはボーダーラインにいる人かもしれません。この質問で気を抜いて適当な質問をすると、ボーダーライン上にいたあなたはボーダーラインの下に行く可能性があります。逆に、ボーダーラインの下と思われていても、この質問にうまく対処できれば、ボーダーラインの上に行く可能性だってあります。面接官が良い候補者だったと推薦してくれるよう事前準備して質問しましょう。特にありません、、は絶対にNGです。

 

いかがでしたでしょうか

事前準備をしっかりしておけば、問題はありません。

何度も反復して練習してご自身のスタイルを作って頂けますと幸いです！

外資系面接対策①

外資系企業に就職・転職を考えている方はまずは面接というハードルをクリアしないといけません。

面接は人生の中で最も緊張する経験のひとつです。事前に備えておくことで、いざその日が来ても慌てずに対応することができます。以下代表的な質問事項になりますので事前に備えておきましょう！

 

①あなたのことを教えてください。/Tell me about yourself.

これはよく聞かれる質問です。

あなたのキャリアについて

簡潔に、正直に伝える事が大事です。

この質問は、もっているすべての資質、資格、経歴を時間をかけて説明することを求めているわけではありません。 面接官は、自分のことについて端的に説明し、コミュニケーションがうまくとれる人物かどうかを見ています。要点を簡潔に、正直に、そして面接官があなた自信に興味を持ってもらいながら、次の質問に繋がるような説明を心がけましょう。

 

②あなたの強みは何ですか？/What is your strength?

この質問に答えるときには、傲慢な態度や自慢話ではなく、謙虚な印象を与えたいものです。

関連する経験を話す

営業職を志望する場合は、自分のソリューションでお客様の問題解決を手助けした時の話をしてみましょう。

具体的に説明する

年間の数字の何％を達成するのに役立った取引を成立させた時のことを伝えましょう。そういった事実を共有することで、自分がどれだけ効果的なことをしてきたのかをイメージしてもらうことができます。

総合的なスキルをアピール

例えば、効果的なコミュニケーションができるといったソフト・スキルに関するエピソードと、職務記述書で求められているようなテクニカル・スキルあるいはハード・スキルに関するエピソードを織り交ぜて説明します。

 

• • すでに履歴書に記載されているスキルや実績などを中心に話す
  • ポジションが必要としているテクニカル（ハード）スキルにフォーカス
    • 学位（またはその他の学歴）の取得
    • 資格（語学の資格、宅建、税理士、簿記）
    • コンピューター言語やスキル（Python、HTML、AWS）
    • オフィス・PCスキル（ワード、エクセル、アクセス）
    • 外国語能力
  • ポジションが必要とするソフト・スキルにフォーカス
    • Interpersonal skills
    • Leadership
    • Project management
    • Problem solving
    • Critical thinking
    • Team building
    • Adaptability
    • Perseverance
    • Communication skills

 

③あなたの弱点は何ですか？/What is your weakness?

弱みを話すと採用されないのではないか？とあまりに保守的になり、弱みはありませんなどと話すと正直な人ではないと捉えられます。人は必ず弱みを持っており、その弱みを克服するため努力した（している）人であることを知りたいのです。

自己分析出来ている人物かどうかを把握したい意図もあります。

謙虚であること

採用する側は、あなたが謙虚に自分を見つめて成長できる人かどうかを判断しようとしています。率直に努力するポイントを見つけて話すことができれば、相手はあなたが謙虚で誠実な人だと思ってくれるでしょう。

ポジションに強く関連しない弱みを選ぶ

正直に答えすぎるのではなく、例えばマネジャーのポジションに応募する場合、創造性（クリエィティブ）を自分の弱みとして話せば、仮に創造性が欠如していたとしても、それが原因であなたを不採用にすることはないでしょう。

弱みとどう向き合っているか

最も大事なポイントです。選んだ弱みにどう向き合ってきたかという戦略を話しましょう。例えば、製品のスペックを覚えるのが苦手で、それを乗り越えるために、製品情報をまとめたノートを整備して顧客の前でもすぐに取り出せるようにしている、その結果、逆にどんな製品のことでも知っているというお褒めの言葉を顧客からもらうようになった、など。面接官は、あなたが弱みに向き合い、解決方法を模索し、対処できる人かどうかを見ています。

 

④なぜあなたを雇う必要がありますか？/Why should we hire you?

採用側が上から目線の質問に聞こえますが、よく聞く質問です。私を採用するとこのようなメリットがある、利益をもたらす事が出来るという亊を伝える必要があります。

本音で話す

何かを語るときには、何を語るかと同じくらい、どのように語るかが重要です。自分のストーリーを話す際には、自身が体験から溢れ出すようなストーリーであれば、面接官もあなたの話に入り込みやすいし、説得力が増します。

募集ポジションとマッチ

会社のミッションやビジョン、業務の進め方を知っていること、そして自分がそれにいかにマッチしているかを話して、会社が選ぶベストな候補者であるということをアピールしましょう。

 

いかがでしょうか？

日本企業との面接とは一風変わった質問、スタンスで戸惑う亊もありますが大事な事は『簡潔に、謙虚に、自分を売り込む』事です。

外資系では沈黙は悪です、、必ず質問に回答できるよう事前準備をしておきましょう！

 

ブラック企業とは、労働者を劣悪な環境のもとで働かせる企業です。

今回はブラック企業の定義や特徴、労働者によるブラック企業の見分け方とともに、対義語のホワイト企業について解説します。自社がブラック企業にみなされると人材確保に大きな支障が生じます。

 

• ホワイト企業との違い

ブラック企業の対義語がホワイト企業です。ホワイト企業は、一般的には従業員の待遇が良く、福利厚生が充実しており、ワークライフバランスへの配慮がある企業のことを指します。従業員の離職率は低く、働きやすい企業ですので、良い人材が集まりやすいと言えるでしょう。

 

• ブラック企業が注目された背景

ブラック企業という言葉は、2000年代に入ってインターネット掲示板上で使われるようになりました。そして2013年には、厚生労働省がブラック企業を「若者の使い捨てが疑われる企業」として、長時間労働やパワハラ抑制などの対策を行っています。同じく2013年の新語・流行語大賞のトップテンに「ブラック企業」が選ばれ、注目を集めました。

 

• ブラック企業の特徴

以下ではブラック企業の具体的な特徴について解説します。記載した内容の多くは法令違反に該当しますので、通常は発生し得ないことですが、改めて確認しておきましょう。

 

・長時間労働・過酷な労働

労働基準法では1日8時間、1週間40時間を法定労働時間と定めています。時間外労働や休日労働をさせる場合は36協定を締結して、労働基準監督署に届け出なければなりません。また時間外労働時間には上限（基本は月45時間、年360時間）が設けられています。ブラック企業ではこれらの規定を守らずに、従業員が過酷な長時間労働を強いられています。

 

・休日・有給の取得を拒否される

労働基準法では原則週に1日の休日（法定休日）を与えることを義務付けていますが、休日労働などを強いる結果、この休日すら付与しないブラック企業もあります。法定休日を与えていても、休日数が法定労働時間に基づく年間休日数の下限（1日8時間のフルタイム勤務の場合で105日程度）を下回ることもあるようです。

 

また、同じく労働基準法では、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、希望する時季に年次有給休暇を与えなければなりませんが、これを取得させない、または取得申請をさせないこともあります。年次有給休暇の取得申請がしづらい職場風土が形成されている場合もあるでしょう。

 

・賃金が安いもしくは支払われない・やりがい搾取・精神論が多い

労働基準法や最低賃金法により、使用者は労働者に最低賃金以上の賃金を支払わなければなりません。ブラック企業では残業代を適切に支給しないなどにより、給与が最低賃金を下回っていることもあります。また、昇進しても賃金がそれに見合って上がらないこともあるようです。

 

また、従業員のやりがいを悪用して不当に長時間・低賃金での労働を強いる「やりがい搾取」も見られます。

 

このような最悪の労働条件を具体的に改善するのではなく、「我慢や頑張りが足りない」といった精神論で乗り切ることを求める傾向があるのも、ブラック企業の特徴と言えるでしょう。

 

・残業代が出ない・サービス残業が多い

残業代の不払いやサービス残業が多いこともブラック企業の特徴です。残業を会社が認めなかったり、タイムカードやパソコンの使用時間の記録等を定時で終了したことにして、残業代を支払わなかったりすることがあります。労働基準法では労働時間、休日、深夜業等に関して規定を設けており、使用者（企業）は労働時間を適正に把握する責務があるとされていますので、ブラック企業のこれらの行為は違法と言えるでしょう。

 

また、給与の一部を固定残業代として支給する場合に、計算前提の残業時間を超えても追加支給がない場合があるようです。

 

管理職に対しては残業代が支給されないイメージがありますが、労働基準法上の「管理監督者」を除き、残業代の支払いが必要です。ところが管理監督者に該当しない管理職に対して残業代を支給しないケースがあります。いわゆる「名ばかり管理職」問題で、多くの訴訟が提起されています。

 

労働基準法上の管理監督者に該当するかは職名ではなく、実態で判断します。労働条件の決定その他労務管理に関して経営者と一体的な立場にあるか、賃金等が役職にふさわしい形で支給されているか等が管理監督者であるか否かの判断基準になります。ただし、管理監督者と認められた判例は少ないので、管理職への残業代支給要否については慎重な検討が必要です。

 

・雇用契約に通常含まないような内容がある

雇用契約を締結する際には、労働条件を明示する義務があります。明示すべき労働条件は労働基準法に定められており、契約期間、賃金、労働時間、休日など代表的な労働条件は必ず明示しなければなりません。また、労働基準法で契約に盛り込むことを禁じられている項目も定められています。

 

ただし、それ以外の内容については自由であるため、雇用契約に通常含まないような内容であり、労働者にとって不利なものが含まれることもあります。

 

・離職率・休職率が高い

これまで述べたように、ブラック企業の労働環境は極めて劣悪であるため、離職率や休職率が高いのは当然のことでしょう。離職率については入社後3年以内の離職率が30％を超えている場合はブラック企業とみなされる可能性が高いと言われています。

 

・募集要項に具体性がない

採用の際の募集要項には、通常は商品、サービス、技術力、労働条件など、企業の魅力が具体的に書かれています。一方、「若手が活躍できる」「熱意のある職場」といった抽象的な言葉が多用される募集要項の場合、具体的な魅力がないことが理由とみなされ、ブラック企業と考えられます。

 

・上司や社長の意見が絶対視されている

企業経営においては、社長や上司のリーダーシップに基づくトップダウン型、従業員の意見に基づくボトムアップ型を時として使い分けることが基本です。ところがブラック企業においては上司や社長の意見が絶対で、それ以外の従業員が一切意見することができないため、従業員にとって大変働きにくい職場環境と言えるでしょう。

 

・パワハラやセクハラが多い

先述の通り、ブラック企業では上司や社長の意見が絶対視されるため、他の従業員が意見を申し立てることができません。

 

また、男女雇用機会均等法などの法律で企業によるハラスメント防止措置が義務付けられていますが、コンプライアンス意識が低いブラック企業では守られるべくもありません。このような環境のもとでは、必然的にパワハラやセクハラが多くなります。

 

• ブラック企業かどうか見分けるポイント

労働者は採用への応募を検討する際に、募集要項などをもとにブラック企業であるか否かを見分けようとします。ここではそのポイントについて解説します。企業としては法令を遵守し、問題ないと考えていても、労働者からブラック企業とみなされてしまえば人材の採用に支障が生じますので、しっかりと内容を確認しておきましょう。

 

・労働時間の長さ

ブラック企業の最大の特徴は労働時間の長さです。離職率が高く、慢性的に人員不足が生じているため必然的に長時間労働が常態化しています。採用の際の求人票や募集要項などには月平均の残業時間を記載するため、応募する労働者が把握できます。また、そもそも記載がない場合には長時間労働の実態を隠していると疑われかねず、ブラック企業とみなされる可能性があります。

 

・給与形態が適切か（固定残業代は適切か？など）

給与の額が同業他社の水準と比較して高すぎる場合には注意が必要と考えられています。

 

給与形態を確認すると、固定残業代が含まれている場合や、ノルマの達成により支給される手当の占める割合が多い場合があります。固定残業代については、前提とする残業時間が長い（例えば労働基準法の時間外労働の限度時間45時間／月を超える）場合、長時間労働が常態化しているとみなされ、ブラック企業と考えられます。

 

・具体性のない募集要項ばかり

本来、採用の際の募集要項には、企業のアピールポイントを具体的に盛り込むものです。労働条件や福利厚生、企業の業績、商品、サービス、技術力などを訴えるのが一般的でしょう。これらについての記載がない、あるいは具体性に欠ける場合には、アピールポイントのないブラック企業とみなされます。

 

・社内の雰囲気・社員の見た目

採用活動の際のセミナーや面接の場では、当然のことながら応募する労働者がその企業の雰囲気や社員の様子などを確認しています。

 

清掃や整理整頓などが行き届いていない会場（企業の業績や職場環境が悪い）、社員の雰囲気が暗い、感じが悪い（職場環境や組織風土が悪い）、面接官の態度が高圧的、横柄（従業員を大切にしない企業スタンス）といったことから自社のマイナスイメージを醸成し、ブラック企業とみなされてしまいます。

 

• ホワイト企業の特徴・事例

ブラック企業とは逆に、良い人材が集まりやすいとされているホワイト企業の特徴について、以下で確認します。ブラック企業の特徴とほぼ逆のイメージと言えるでしょう。

 

・給与水準が高い

給与、特に基本給の水準が高い企業は業績がよく、倒産リスクなども少ないため収入が安定しやすいと言えるでしょう。賞与や各種手当は業績に左右される面もあるため、基本給の水準がより重要です。

 

・残業が少ない、サービス残業がない

ホワイト企業では残業が少ない（一般的には月20時間以下）と言われています。ブラック企業とは逆で、人材が定着しており、業務を効率的に進める組織風土も浸透しているため、一人当たりの業務量が過剰ではないからです。効率的に業務を進めるために労働時間を適正に把握しているため、サービス残業も存在しないということになります。

 

・有給休暇取得率が高い

先述の通り、ホワイト企業では業務を効率的に進める組織風土であるため、従業員が有給休暇を取得しやすいと言われています。したがって有給休暇取得率が高い傾向にあります。

 

・様々な働き方に配慮

様々な働き方に対応するための勤務制度を整えていることもホワイト企業の特徴の一つです。フレックスタイム、テレワークや時短勤務など、多様な働き方を選べますが、これを実現するには組織や従業員の間で多様性を理解した柔軟な対応が求められます。働きやすい職場環境であるホワイト企業だから実現できることでしょう。

 

・福利厚生、教育研修が充実

ホワイト企業は人材を大切にする企業とも言え、福利厚生や教育研修の制度が充実しています。

 

この場合の福利厚生とは、企業が任意に行う法定外福利厚生のことです。具体的には住宅手当や育児・介護支援制度、レジャー施設の割引制度などを指します。教育研修はOJTや集合研修だけでなく、資格取得や自己啓発の補助など、スキルアップやキャリア形成を目的にしたものも充実しています。

 

・明確な人事評価制度

従業員を公平で明確な評価制度により処遇する仕組みを持つのもホワイト企業の特徴と言えます。業務の実績が正しく評価され、給与や昇進などに反映されるため、従業員のモチベーションが高く保たれ、職場の雰囲気もよくなります。

 

・離職率が低い

以上のように、ホワイト企業では働きやすい環境が整備されているため、自ずと離職率が低くなります。そして、離職率の低さがより働きやすい環境を作り上げる形で好循環を生み出していると言えるでしょう。

 

大事な事は応募する前に正しい企業情報を入手する事です。

求職者と寄り添い伴走していく事をモットーにしているジョブインパルスジャパンでは、エントリー前に適正な企業情報を共有して求職様のニーズに合わせて求人提案を行います。

 

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日本企業が海外市場へ展開するためには、英語人材が必要不可欠です。海外企業と商談や外国人従業員と会話をするときに、英語人材がひとりいるだけで、コミュニケーションが円滑に進みます。

 

企業のグローバル化と人材不足が加速するにつれ、市場価値が高まる英語人材。「英語人材」と言うと、英語力に着目されがちですが、実は主体性や異文化理解力が必要不可欠となります。

少子高齢化による人口減少で国内市場が縮小するのを受け、より経済成長が見込まれる海外市場へ進出しようとする企業は増えています。海外進出には、海外企業との取引や、自社の外国人従業員とコミュニケーションが取れる英語人材が欠かせません。

 

あるグローバル人材に関する調査によると、グローバル人材の採用や育成を重要かと捉える質問に対して、企業や官公庁の約47%が「重要である」、16％が「非常に重要である」と回答しました。

 

企業が海外展開をするために、今まさにグローバルな人材を養成することが求められているのです。

 

グローバル化の加速に伴い、異文化への理解と日本人としてのアイデンティティーを双方に理解することが重要視されています。

自文化・異文化に対して関心や尊敬の念があると、相互理解が深まり、円滑なコミュニケーションが可能になります。

 

日本人は「真面目」や「誠実」などが挙げられますが、アメリカ人は「個人の尊重」「自己主張の強さ」などが強い傾向にあります。

 

グローバル人材として活躍するためには、自己のスタイルを保ちながらも、相手の考え方や国民性を尊重しなければなりません。

 

たとえば、日本人は仕事において就業時刻が過ぎても、周囲が働いているとなんとなく残業をしてしまう・・・ということがしばしば。しかし、海外では自分の仕事が終わり、就業時刻を過ぎたら、すぐに帰宅することが多いです。

各国の常識や文化を理解した上で、相手に対してのリスペクトの気持ちを忘れないようにすれば、グローバルに活躍できる英語人材になれるでしょう。

 

また、上司からの指示を待つのではなく、主体性や積極性をもち、行動しなければなりません。

海外業務を円滑に進めるためには、取引先の国の国民性や政治経済、市場などを主体的に学ぶ必要があります。

 

自身で学び、行動できる資質がグローバル人材に最も強く求められている部分でしょう。